在招聘选才体系中，筛选阶段有三个步骤，候选者只要一个条件没满足就被淘汰。
步骤一：根据资料对候选者的经验、背景、专业知识、英语等进行考察
步骤二：对专业知识和语言水平进行考试；
步骤三：通过HR面谈进行筛选。
在评鉴阶段，本例展示了三个步骤，分别是主管一、主管二、评鉴中心的评鉴，分别利用不同的工具对通过筛选阶段的候选者的辅导、决策、工作管理、授权、客户导向能力（这些能力都有对应的行为模式）以及动力进行评鉴，最终确定录用人员。
二、培训体系，注重细节的针对性方案
在恒大队的训练中，到处都体现的是训练的细节。举一个例子，里皮刚到恒大队的一次训练，一个小队员由于受伤自己在球场内慢跑恢复。放在国内，这是一个再正常不过的现象，但是里皮看到之后，却对着理疗师一顿斥责：“为什么这名球员慢跑康复，没有队医跟在身边的呢？”里皮处处抓细节，训练中合理分配强度，达到“训练即比赛”的效果。在里皮看来，平时科学合理的训练就是最大的保障，无论是平常的热身训练还是分组对抗，看似时间不长，但是强度非常大，一度让恒大球员吃不消。不过，正是这样有针对性的高强度训练，才让恒大成为下半场最可怕的球队。
在企业的培训体系中，根据80-20的原则，我们要用80%的精力在20%的关键细节上，不能眉毛胡子一把抓，如果找不到关键细节，其实也就是抓不住重点，失去了重点，其他细节哪怕是完美也于事无补，先做好20%的关键细节，再对其他的80%的细节锦上添花。因为时间和管理成本是有限的，首先必须先要解决重点问题，把握好方向和目标，再选择最正确的方式和方法来执行。没有教科书会直接告诉我们培训工作中哪些是关键细节，即使是成文的制度和管理办法，也需要我们去认真理解和领会才能找出其中的要点。应当以教育改革发展的方向为指引，根据现有的制度和流程，依靠工作经验、调查研究、个案分析等等手段来寻找、把握培训中的关键细节，在培训工作中不断地以把握-执行-检验-修正-再把握这样一个闭环，不断提高对培训中的关键细节的判断和把握的准确性，执行有力，才能为构建完整的培训体系打下坚实的基础。
三、绩效管理体系，战略与个人绩效的结合
众所周知恒大队2013年的赢球奖金破亿，但其实背后有一套很完整的绩效管理方案，细致到可以用球员在场上踢球的时间去算，而且许家印老板也制定了一套以球队战略、企业文化和个人绩效为主的球队绩效管理体系。一般而言，绩效体系分为公司战略绩效体系和个人绩效管理体系两个部分。公司战略绩效体系主要针对组织的愿景、商业战略、部门目标、价值观等，利用平衡计分卡进行考核。个人绩效管理体系则包括个人工作责任、个人目标、能力要求以及个人发展计划四个方面。
那你一定会问，绩效管理与人才发展有什么关系，我们进一步解析，在绩效管理中，可以通过目标设定、能力设定与个人发展计划的设定来提升人才的质量。以能力设定与个人发展计划为例，能力技术在绩效管理体系中有以下三种用途。
一是可以将价值观转为行为标准，以强化公司的价值观，然后将其归入主管的绩效要求中；二是能力技术可以将各层级领导力的要求转为各层级的领导能力标准，将其归入主管的绩效计划中；三是也可将不同职能或岗位的能力要求，在工作分析后作为绩效要求。
至于在绩效计划中选择哪种能力作为考核依据，每家公司的规定不一样。有的只选择公司的价值观能力（由价值观导出来的能力），有的选择该层级主管的领导能力要求（由领导角色导出来），有的选择该职能部门或工作所需要的能力（由职能部门或工作要求导出），有的会混合这些要求。
四、任用体系，教练班底透析任用流程
外界很多人看来，恒大的成功是用金钱堆砌的，但如果通过专业领域去分析，你会觉得这一切都是有理可循的。当去年里皮来到广州的时候，太多的星光都被银狐一个人所占据。所以，很长一段时间，大家几乎遗忘了他身边的那四个人。是的，里皮不是一个人来的，他带来的是一个令人惊异的团队。一个4+1的组合，恒大的蜕变和任用这几个人又有着怎样的关系呢？
